Alle bedrifter som ansetter folk vil ha mest mulig ”valuta” for pengene. Det er nemlig slik at man kjøper tjenester av den man ansetter. Den personen må derfor yte det den er ansatt for å gjøre og aller helst mer enn det.
Utlysningsteksten og hvor stillingen lyses ut er av stor viktighet. Er utlysningsteksten tiltalende skrevet slik at man får lyst til å søke vil man få flere søknader enn om det er en kort og upresis tekst. Stedet man lyser ut teksten er også av stor viktighet. Henger man opp ett oppslag så er det veldig lokalt hvem som søker, i motsetning til om man setter utlysningen ut i både aviser og på nettet.
Når alle søknader har kommet inn og fristen gått ut lager man to søkerlister. En liste skal inneholde kun korte fakta over hvem som har søkt og evt., utdannelse. Denne listen har alle som søker krav på å få se. Den andre skal inneholde mer detaljer og er kun for de som er tilstede under intervjuet. Ofte kan det være greit å lage en kriterieliste med punkter som stallen ønsker at den som ansettes har og innkaller dermed de som man raskt ser har noen av disse kriteriene ut fra erfaring, utdannelse og andre opplysninger i søknaden.
Intervjuet er viktig
Et intervju bør ha flere deltagere. Ofte har den som ansetter med seg en person fra en organisasjon som skal sørge for at alt går riktig for seg. Det innebære blant annet at den som ansetter ikke stiller spørsmål om for eksempel sykdom, religion, politisk ståsted, om man planlegger barn i nærmeste fremtid og andre spørsmål som dreier seg om personlige forhold som ikke skal kunne påvirke avgjørelsen for hvem man ansetter. Et intervju bør gi den som søker et inntrykk av hva arbeidsgiver forventer, gi arbeidsgiver ett inntrykk av søkeren både i forhold til kvalifikasjoner og dens iver etter å få jobben.
Etter intervjuet lager man en innstillingsliste ut i fra skriftlig søknad, intervjuet og ikke minst magefølelsen da det ofte blir en person man skal jobbe mye og nært sammen med. Den man innstiller som nummer en skal få et skriftlig tilbud med svarfrist. Om personen svarer ja må man lage en arbeidskontrakt i to eksemplarer. For informasjon om kontrakter les artikkelen om arbeidskontrakt her
Når kontrakt er i havn så har den ansatte krav på opplæring i jobben inklusive HMS arbeidet (les om HMS her )
Oppsigelses tid normalt en måned om ikke annet er avtalt for faste stillinger.
Dersom den ansatte ikke utfører jobben som forventet kan man allikevel ikke si opp personen uten at den ansatte har fått flere muntlige og skriftelige beskjeder om hva man ikke er fornøyd med. Unntak er dersom den ansatte bryter arbeidskontrakten i en alvorlig grad. I slike tilfeller kan man kreve at den ansatte går på dagen.
En ansatt som er blitt sagt opp har krav på forhandling. Om det ikke fører frem kan den ansatte gå til søksmål. I begge tilfellene kan den ansatte kreve å stå i stillingen til saken er avgjort.
I alle tilfeller når man er ansatt eller har ansatte, så er dokumentasjon en avgjørende faktor. Mange tenker ikke på at det kan komme vanskelige perioder når alt går bra, men man vet aldri så dokumenter samtaler, møter, episoder, m.m. Det kan bli avgjørende i en evt. rettssak.
Bruk tid og penger på den ansatte
For å få maks ut av de ansatte er det viktig å investere både tid og penger på de ansatte. Et godt arbeidsmiljø, der de ansatte blir sett, får utviklet seg og muligheter til å blomstre, vil gi stallen, dens brukere og dyr et fantastisk tilbud.
